權力尋租

國有上市公司股權激勵要防止“權力尋租”

Wind數據顯示,今年以來,A股國有控股上市公司共披露25例股權激勵計劃,較2021年同期的18例增長38%。其中,國資央企和地方國企分別公告7例和18例。值得關注的是,多期激勵顯著增多,占比達到44%。

股權激勵,也是國有企業改革非常重要的一個方面。通過股權激勵,可以有效增強企業的創新能力和發展動力,給企業實現可持續發展打下堅實的基礎、創造良好的條件,從而推動國有企業更好地適應市場要求、適應競爭需要。



但是,股權激勵涉及各方利益,特別是國家利益和員工利益,如何才能設計出科學、合理、規范的股權激勵方案,讓股權激勵真正發揮作用,真正形成有效的約束與規范,讓企業員工高度認可,讓受益者更加努力,讓企業活力進一步增強,值得有關方面重視與關注,也值得企業研究與思考。因為,好的股權激勵方案,能夠推動企業更好更快發展,進一步激發員工創業創新動力。差的股權激勵方案,也會給企業發展帶來嚴重影響,導致國家和員工利益嚴重受損,損害廣大員工的工作積極性。

事實也是,從一些企業推出的股權激勵方案來看,表面看,感覺沒有什麼問題。仔細推敲就不能發現,很多方案是存在一定漏洞和缺陷的,如股權定價過低、股權激勵人員結構不太合理、股權分配不科學,甚至出現“權力尋租”等方面的問題。而這,更多是發生在效益較好、股權具有較強吸引力的企業。



我們注意到,一些準備推行股權激勵的上市公司,特別是效益比較好的上市公司,在制定股權激勵方案前,會出現管理層和重要崗位人員調整的現象,一方面,上面頻繁下派管理層人員、調整管理層人員,一些政府部門的負責人,包括黨委、政府系統的領導,被突擊安排到企業重要崗位,導致管理層人員瞬間增多,有的則直接把主要負責人更換;另一方面,企業內部一些重要崗位的負責人,也被頻繁調整,或直接從外部調入,導致企業內部人心惶惶。在這樣的情況下,出台股權激勵方案,無疑存在“權力尋租”現象。更重要的,這些新被調到企業的管理層、中層人員,大多還不懂企業管理,會給企業發展帶來嚴重不利影響。

也就是說,為了“權力尋租”,放棄了企業健康發展,給企業發展帶來了極大隱患。股權激勵,也就從這一刻起,被撕開了很大的裂口。這樣的股權激勵,顯然不是國有企業改革應當出現的現象。即便不是普遍現象,也是比較突出的問題,是國企改革必須切實解決的問題。



也正是因為如此,對國有上市公司的股權激勵工作,必須予以更多的關注和重視,要堅決防止可能出現的“權力尋租”等方面的問題。首先,必須將股權激勵方案公布於眾,接受社會監督,尤其要接受員工監督。因為,上市公司是公眾公司,原本就有接受投資者監督的義務,推行股權激勵機制,更要接受投資者監督、接受員工監督、接受社會監督,確保方案不存在嚴重問題。只要有反映,有質疑,就必須完善和回應。特別是敏感問題,必須公開回應。否則,不能輕易出台。

其二,要強調人員變動紀律,非特殊情況,股權激勵工作啟動前半年內才調入企業的人員、特別是管理人員,不能參與股權激勵改革,至少一年以後才能根據實際情況,通過增資擴股方式參與。股權激勵工作啟動後到方案出台前調入公司的人員、特別是高管,不能參與股權激勵改革,必須兩年以後才能通過增資擴股方式參與。

第三,股權激勵要向技術人員和營銷人員等傾斜,不能把股權激勵變成管理層的福利,避免股權激勵變成管理層激勵。對股權激勵方案來說,必須在制定時突出向技術人員、營銷人員等傾斜,激勵技術人員、營銷人員等做好本職工作,推動技術創新,擴大市場影響,做強企業品牌。只有這樣,股權激勵的作用才能有效發揮。

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