譚浩俊微財經

國有上市公司股權激勵要防止“權力尋租”

Wind數據顯示，今年以來，A股國有控股上市公司共披露25例股權激勵計劃，較2021年同期的18例增長38%。其中，國資央企和地方國企分別公告7例和18例。值得關注的是，多期激勵顯著增多，占比達到44%。

股權激勵，也是國有企業改革非常重要的一個方面。通過股權激勵，可以有效增強企業的創新能力和發展動力，給企業實現可持續發展打下堅實的基礎、創造良好的條件，從而推動國有企業更好地適應市場要求、適應競爭需要。



但是，股權激勵涉及各方利益，特別是國家利益和員工利益，如何才能設計出科學、合理、規范的股權激勵方案，讓股權激勵真正發揮作用，真正形成有效的約束與規范，讓企業員工高度認可，讓受益者更加努力，讓企業活力進一步增強，值得有關方面重視與關注，也值得企業研究與思考。因為，好的股權激勵方案，能夠推動企業更好更快發展，進一步激發員工創業創新動力。差的股權激勵方案，也會給企業發展帶來嚴重影響，導致國家和員工利益嚴重受損，損害廣大員工的工作積極性。

事實也是，從一些企業推出的股權激勵方案來看，表面看，感覺沒有什麼問題。仔細推敲就不能發現，很多方案是存在一定漏洞和缺陷的，如股權定價過低、股權激勵人員結構不太合理、股權分配不科學，甚至出現“權力尋租”等方面的問題。而這，更多是發生在效益較好、股權具有較強吸引力的企業。



我們注意到，一些準備推行股權激勵的上市公司，特別是效益比較好的上市公司，在制定股權激勵方案前，會出現管理層和重要崗位人員調整的現象，一方面，上面頻繁下派管理層人員、調整管理層人員，一些政府部門的負責人，包括黨委、政府系統的領導，被突擊安排到企業重要崗位，導致管理層人員瞬間增多，有的則直接把主要負責人更換；另一方面，企業內部一些重要崗位的負責人，也被頻繁調整，或直接從外部調入，導致企業內部人心惶惶。在這樣的情況下，出台股權激勵方案，無疑存在“權力尋租”現象。更重要的，這些新被調到企業的管理層、中層人員，大多還不懂企業管理，會給企業發展帶來嚴重不利影響。

也就是說，為了“權力尋租”，放棄了企業健康發展，給企業發展帶來了極大隱患。股權激勵，也就從這一刻起，被撕開了很大的裂口。這樣的股權激勵，顯然不是國有企業改革應當出現的現象。即便不是普遍現象，也是比較突出的問題，是國企改革必須切實解決的問題。



也正是因為如此，對國有上市公司的股權激勵工作，必須予以更多的關注和重視，要堅決防止可能出現的“權力尋租”等方面的問題。首先，必須將股權激勵方案公布於眾，接受社會監督，尤其要接受員工監督。因為，上市公司是公眾公司，原本就有接受投資者監督的義務，推行股權激勵機制，更要接受投資者監督、接受員工監督、接受社會監督，確保方案不存在嚴重問題。只要有反映，有質疑，就必須完善和回應。特別是敏感問題，必須公開回應。否則，不能輕易出台。

其二，要強調人員變動紀律，非特殊情況，股權激勵工作啟動前半年內才調入企業的人員、特別是管理人員，不能參與股權激勵改革，至少一年以後才能根據實際情況，通過增資擴股方式參與。股權激勵工作啟動後到方案出台前調入公司的人員、特別是高管，不能參與股權激勵改革，必須兩年以後才能通過增資擴股方式參與。

第三，股權激勵要向技術人員和營銷人員等傾斜，不能把股權激勵變成管理層的福利，避免股權激勵變成管理層激勵。對股權激勵方案來說，必須在制定時突出向技術人員、營銷人員等傾斜，激勵技術人員、營銷人員等做好本職工作，推動技術創新，擴大市場影響，做強企業品牌。只有這樣，股權激勵的作用才能有效發揮。